案情简介

2022年3月，张某应聘某机电公司营运总监，经过面谈协商，双方签订3年期劳动合同，约定年薪36万元。

入职时，张某提供了名牌大学企业管理专业的学历证书，并签字承诺其提供的资料真实并愿为其负责。

入职后，公司发现张某经营管理水平一般，经常犯低层级的管理错误，怀疑其学历造假，便对其提供的学历展开背景调查。

按照张某提供的学历证书编号，到相关官网无法查到该学历。

与张某核实学历问题时，张某称自己确实自学了相关专业的本科课程，后来因为工作、个人等原因，确实没有取得学历证书，提供给公司的学历证书系伪造。

2022年10月，公司以张某学历造假、严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。

张某不服，认为单位在招聘时并未特别强调学历，且其个人能力与岗位基本匹配，公司要解除他的劳动合同，主要是不愿意承担之前承诺的高薪。

公司认为，解除张某的主要原因，是他提供虚假学历，有违诚实信用原则。

双方争执不下，张某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金9万元。

案件经过一裁两审，最终，张某的请求未能得到法院的支持。

案例解析

作为社会主义核心价值观重要组成部分，诚实信用不仅已经成为人们公认的道德行为准则，被写入《民法典》等法律法规中，也深深地与法治实践相融合，成为司法机构判决的重要法律依据。本案就是这方面的典型案例。

一、劳动者提供虚假学历，签订的劳动合同是否有效？

所谓虚假学历或学历造假，主要是指没有学历伪造学历、低学历伪造高学历、伪造特定专业学历等情形，其伪造的学历在学信网上查不到。劳动者提供虚假学历是否导致劳动合同无效或者部分无效？

首先，我们要看学历是否属于劳动者必须要向用人单位如实告知的情况。《劳动合同法》第八条规定，订立劳动合同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。从实践来看，与劳动合同直接相关的基本情况主要有：（1）劳动者的健康状况，主要指身体、心理以及其他不适宜从业要求的疾病等问题，如从事直接入口食品的劳动者不能有相关的传染病；（2）相关知识技能，指劳动者所掌握的与岗位相关的知识、所取得的学历证书及职业资格证书等；（3）工作经历，指劳动者工作过的用人单位、岗位、职务职级及曾经取得的工作成果等；（4）其他根据工作性质和岗位要求所必须了解的情况，如从事教育的劳动者要如实告知用人单位是否有相关犯罪记录等。值得注意的是，如果用人单位要求劳动者说明婚姻、财产状况或其他与岗位无关的情况等，劳动者可以拒绝。

其次，无效劳动合同的认定。《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效或者部分无效的情形主要包括三种：一是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三是违反法律、行政法规强制性规定的。

从上面的分析看，学历是劳动者应当如实向用人单位告知的情况。劳动者提供虚假学历，就没有履行法律规定的如实告知义务，违背诚实信用原则，存在欺诈行为。此时，人民法院或者劳动仲裁机构应当依法认定劳动合同无效。劳动合同被确认为无效的，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。用人单位愿意按照原来约定数额支付的除外。

二、发现劳动者学历造假，用人单位能否解除劳动合同？

用人单位发现劳动者学历造假，是否可以随时解除劳动者？实践中，主要有两种情形：

第一种情形：劳动合同期内首次发现劳动者学历造假，用人单位可以依法解除劳动合同，并不用支付经济补偿金或者赔偿金。诚实守信是劳动者为人处世立足的道德底线。劳动者在求职过程中提供虚假学历，触碰了道德红线，违背了诚信原则，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条规定直接和劳动者解除劳动合同。与此相印证的是，《人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。更为严重的是，如果劳动者由此给用人单位造成损失的，比如招聘费用、培训费用等，用人单位可以依法向劳动者主张赔偿责任。

第二种情形：发现后却未追究责任，并采取签订或续签合同，此后就不能再以此为由解除劳动者，否则承担赔偿责任。如果用人单位在得知劳动者存在学历造假、虚报学历等问题后，没有和劳动者解除或者终止劳动合同，相反仍然与其签订或续签劳动合同，用人单位以实际行动默示同意了劳动者提供的虚假学历这一行为，即可视作用人单位放弃了相关权利。如果之后，用人单位再以劳动者提供虚假学历为由解除劳动者，就属于违法解除，此时用人单位需要支付赔偿金。该做法在一定程度上保护了劳动者，但劳动者千万不能存此侥幸心理。

三、如何避免因提供虚假信息入职引起的劳动争议？

尽管违背诚实信用的表现形式千变万化，但用人单位可以通过以下方式预防和减少招聘过程中欺诈行为的发生，进而避免由此引起的劳动争议。

完善招录程序。发布招聘信息的时候，可以明确要求求职者要对自己提供的与工作岗位相关信息的真实性负责。办理入职手续之前，可以通过电话、网络等对应聘者提供的相关情况予以调查核实。正式录用以后，用人单位应当及时与劳动者签署书面劳动合同，并约定附加所提供的材料真实性的承诺条款。对于关键岗位，可以设立保留“背景调查”的约定，以便及时采取止损措施。

完善规章制度。为防患于未然，用人单位可以细化规章制度，规定劳动者要履行如实告知义务，规定学历造假、工作经历造假等违背诚信的行为属于严重违反规章制度的行为，用人单位可以依法解除劳动合同，并不用支付经济补偿金或者赔偿金。劳动者给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任。

营造诚信氛围。本案给人们的启示是，诚信是一个人的立身之本，无论学历有多高，能力有多大，如果不讲诚信，将失去社会认可和信任的根基。全社会要加大对诚信事例的宣传和欺诈行为得到应有惩罚案例的宣传，营造诚实守信的良好氛围。

法规链接

《劳动合同法》第三条  订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

《劳动合同法》第八条  用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

作者：江苏省连云港市总工会法律工作部部长易怀丽；江苏省镇江市社科联副主席、社科院副院长作者系江苏省镇江市社科联副主席、社科院副院长刘业林

来源：《工会信息》编辑部