案情简介

　　2016年6月12日，王某在某物联网公司处担任营销管家一职。2017年5月31日，王某顺产一女。2018年3月，王某在哺乳期内再次怀孕，于2018年11月12日顺产次女，但因此次未能享受生育保险待遇，遂向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付生育津贴和生育医疗费用，案件经过一审法院审理后作出判决。

　　法院观点

　　法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条，女职工在孕期、产期、哺乳期期间劳动合同期满，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。本案中，王某自生育一胎后，在一胎哺乳期怀孕，此后双方劳动合同期满，随后王某生育二胎，该过程均在法律保护范围内，双方劳动合同应自然延续，用人单位在双方劳动合同期间内，未按时为王某缴纳各项社会保险，应当赔偿王某本应享受的生育保险待遇损失。

　　律师评析

　　《劳动合同法》第四十二条第(四)项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;”第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。……”上述法律明确规定了女职工在“三期”期间劳动合同自动续延至相应情形消失时终止，那么关于女职工哺乳期，是从什么时候起算，期限又是多长呢?

　　从《劳动法》第六十三条和《女职工劳动保护特别规定》第九条对于女职工哺乳期的保护规定看，哺乳期是从婴儿出生之日起计算一年。在上述案件中，王某一胎女儿于2017年5月31日，则其哺乳期从2017年5月31日起至2018年5月30日止。王某在上述期间内再次怀孕的，即使王某与用人单位的劳动合同期满，依据上述法律规定，双方的劳动合同仍应再次续延至王某二胎女儿哺乳期满之日。

　　在实践中，随着当前生育政策的放开，国家鼓励生育二孩、三孩，不可避免地会对用人单位用工产生一定的影响。有女职工提出，如果用人单位与本人协商缩短哺乳期或者要求本人承诺在续延劳动合同期内不生育的，这样的约定有效吗?关于能否协商缩短哺乳期等问题，有司法观点认为，哺乳期为法定不变期间，无论用人单位与女职工是否协商一致，都不能缩短法定的哺乳期。因此，劳动合同期限的续延亦不会因双方协商缩短了哺乳期而提前终止。而关于用人单位要求女职工承诺在续延劳动合同期内不生育的问题，参照《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。用人单位无论在劳动合同中还是通过补充协议方式约定了限制女职工生育的条款内容的，均不符合法律规定，侵犯了女职工生育权益，属于无效条款。

　　案例来源：(2019)辽0203民初4172号

　　南宁工会编辑部：棉花糖

　　作者：北京大成(南宁)律师事务所 唐子雯律师

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