毕业季即将来临，许多毕业生在求职入职时会遇到填写个人简历的情况。

　　作为求职者，入职信息已婚填“未婚”，公司能解约吗？

　　法官提示，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同。

　　5月4日，北京海淀法院（id:bjhdfywx）披露了相关案例，对此类情况作出解释。

填写入职信息被问婚姻状况

　　案情显示，张某在攻读硕士期间即领取了结婚证，后入职某科技公司担任运营专员工作。

　　在填写入职信息时，已婚的张某留意到人事对其婚育情况的关注与盘问，担心填写已婚后不能被录用，故在入职简历及入职登记表中的“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。

公司以伪造经历为由解除合同

　　张某入职后，科技公司与其签订的劳动合同中约定“员工入职需提供真实简历，员工入职后如被发现存在虚假陈述，公司可随时解除劳动合同且无需支付补偿金。”

　　后某科技公司发现张某已婚的事实，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方劳动合同。

　　张某通过诉讼程序要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理认定公司违法

　　法院经审理认为，张某的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格，因此作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行无直接相关性，公司以张某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

相关法律如何规定？

　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　依据《妇女权益保障法》第四十三条第（四）、（五）项规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件，不得其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

以案释法

　　在上述案件中，张某作为运营专员，其婚姻状况并非与劳动合同直接相关的基本情况，张某隐瞒自己的婚姻状况不是出于欺诈的故意，而是担心受到歧视而丧失工作机会，其对此无关事项的隐瞒不会使公司作出错误判断而订立劳动合同，因此公司以此为由辞退张某构成违法解除双方劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　在上述案件中，用人单位对劳动者入职信息收集的边界应该在哪里？

　　张女士在填写入职信息时担忧的婚姻状况，能否成为录用的依据？

　　法官对涉及的有关法律内容进一步做出提示 

婚育情况不在知情权范围内

　　在劳动者婚育情况并非与劳动合同直接相关的基本情况时，婚育情况不在用人单位的知情权范围内，若用人单位在招聘过程中询问劳动者婚育情况，并将婚育情况作为录用的标准，则构成就业性别歧视。

不得以已婚为由拒绝录用

　　用人单位不得在招聘过程中以应聘者已婚为由拒绝录用，亦不得将限制结婚生育等为由作为录用条件。《妇女权益保障法》第八十三条规定，用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

违法辞退应承担法律后果

　　用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同，应依法承担相应法律后果。

　　《工人日报》小编留意到，2019年2月，人力资源社会保障部、全国总工会等九部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》就明确，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况。

　　在诸多公布的判例中，求职者因婚育状况，在职位录用、岗位调整、工资待遇、合同解除等方面，都曾遭遇过来自用人单位不同程度的区别对待，其有关维权诉求也得到了法院的支持。

　　结合上述案件，也有媒体进一步指出，应读懂女性求职者“已婚填未婚”的无奈。

　　应反思求职者何以“虚假陈述”

　　评论指出，一些用人单位在招聘用人时，还是存在对女性的歧视行为。这类歧视行为往往十分隐蔽，女性求职者就是感觉因性别原因不被录用，也很难提供证据，因为用人单位可以随意编造一个拒绝录用的理由。

　　在此背景下，女性求职者在求职时隐瞒自己的婚姻状况，就属于反歧视的无奈之举。这不能责怪她们进行“虚假陈述”“不诚信”，而是要反思导致她们要做出“虚假陈述”的原因。